НАШ ИЛИ НЕ НАШ – ВОТ В ЧЁМ ВОПРОС!

20 МАЯ В 14:07​

На заре становления HR-менеджмента велось немало жарких дискуссий: как быть с результативными сотрудниками, ценности которых расходятся с ценностями компании? Многие эксперты были категоричны: расставаться! Правильный ли это подход, и как подобрать «своих» кандидатов?
Со времени этих споров прошло немало лет, и сегодня уже не вызывает сомнений, что каким бы успешным и многообещающим не был кандидат, он должен непременно вписаться в корпоративную культуру, и что ничего так дорого не обходится компании, как ошибка найма.
Чтобы найти подходящего кандидата, рекрутёр должен сам хорошо понимать культуру компании — это относится и к консультантам агентств занятости, и к внутренним HR’ам.
Как правило, базовых ценностных ориентаций в каждой компании немного — от трех до пяти. В крупных компаниях, а также в фирмах с развитой корпоративной культурой, они формализованы и активно транслируются не только внутри организации, но и во внешнюю среду. Но бывает, что до описания норм и правил либо не «дошли руки», либо размер компании этого пока не требует. Поэтому, принимая заявку на подбор специалиста, рекрутёр помимо вопросов относительно знаний, умений и навыков должен выяснить моменты, связанные с ценностными характеристиками сотрудников. Часто эти вопросы завуалированы интересом консультанта, как и чем живёт компания.
Важно всё: как проходят корпоративные мероприятия, как можно сделать карьеру, какими особенными личностными качествами обладает самый «старенький» сотрудник, как принимаются ответственные решения, как выстраиваются отношения с клиентами, какой принят дресc-код и нормы поведения в офисе, отношение руководства к опозданиям, курению и пр. В результате вырисовывается портрет реальной корпоративной культуры, который можно взять за основу, готовя вопросы для интервью с кандидатами.
Ценности компании не должны противоречить базовым ценностям соискателя, тем более что личные качества работника изменить нельзя, их можно лишь подкорректировать. В идеале, управленческое решение о приёме на работу принимается тогда, когда профиль должности и профиль работника, описывающий профессиональные компетенции и личностные качества, совпадают. Но иногда рынок не может предложить идеального кандидата. Если есть расхождения, то профессиональный HR-специалист анализирует расхождения (риски) и, учитывая наличие у компании инструментов управления этими рисками и затраты на это, принимает решение о приёме или отказе. Основными инструментами управления рисками в подобном случае является социально-психологическая адаптация, система мотивации (не обязательно материальная), а также обучение.

На собеседовании необходимо выяснять систему ценностей, мотивов, взглядов и убеждений соискателя, а также то, какое поведение для него является нормой, как он относится к жизни и к людям вообще.
Безусловно, все вопросы прямо или косвенно должны быть направлены на выявление соответствия личности кандидата нормам и правилам организации.
Например, компания «Яндекс» на своём сайте в разделе «Общие требования и условия работы» декларирует такие важные для успешной деятельности качества:
• умение работать в команде (в компании приняты горизонтальные связи и открытые дискуссии)
• энергичность и целеустремленность (т.е. им нужны люди, заинтересованные в профессиональном и служебном росте)
• дружеское отношение к коллегам (у нас хорошая компания для обсуждения не только работы, но и книг, фильмов, музыки, а также катания на роликах, велосипедах, горных лыжах и др.).
Нет сомнений, что на собеседовании, помимо профессиональных аспектов, служба персонала поинтересуется и степенью выраженности этих качеств.
Наш или не наш — вот что в первую очередь надо выяснить на собеседовании! Согласитесь, организационная культура компании, в которой сотрудники предпочитают мыльные оперы и любовные романы, скорее всего будет отличаться от культуры организации, в которой любят андеграунд. И людей в каждую из этих компаний надо подбирать соответствующих.
Показателен ответ на вопрос о последней прочитанной книге – это отражает общий культурный уровень человека. Ещё хороший вопрос — «о чём вы можете говорить долго и с увлечением?». Как правило, кандидат, который может на него внятно (и с увлечением!) ответить, действительно имеет увлечения и, соответственно, обладает более широким кругозором и уровнем адаптивности к разным ситуациям.
Что касается личностных качеств, то среди них выделяются как общечеловеческие (все хотят работать с уживчивыми и честными людьми), так и специфические для каждой компании.
На собеседовании необходимо также обращать внимание на целеустремленность кандидата, его интеллект, умение работать в команде. А если будущему сотруднику предстоит продавать сложный технологический продукт, имеет смысл оценить интеллектуальный уровень кандидата. 
Иногда рекрутёры используют совсем простые, но эффективные «тесты».

Например, чтобы проверить, впишется ли кандидат в творческую команду интернет-разработчиков, в которой норма — неформальное общение, достаточно представить его сидящим на полу. Если образ органичен — можно двигаться дальше!
Несмотря на то, что в большинстве случаев молодые сотрудники рассматривают должность рекрутёра как стартовую, опыт показывает, что чаще всего успешными консультантами становятся как раз люди, уже «понюхавшие» жизни. Немаловажную роль играет и интуиция, которая ещё в начале собеседования может прошептать: «Он!». 
Подобрать кандидатов, соответствующих конкретной корпоративной культуре, помогает жизненный опыт, а также умение слушать и слышать собеседника. Необходимо говорить на языке собеседника, узнавать малейшие детали его личности, выявлять потребности и мотивы – причем как работодателя, так и соискателя. И когда потребности обоих комплементарны – пазл складывается!
Наши специалисты HR всегда внимательны к потребностям наших заказчиков и учитывают в своей работе все факторы, в том числе и, на первый взгляд, малозначительные.

ТРУДОУСТРОЙСТВО

Заполните эту форму и мы свяжемся с Вами!

{{inputs_7 = fc['form' + 7 + 'inputs'];''}} {{form_7 = fc['form' + 7];''}}
OK
Товар добавлен в корзину
Оформить заказ

Смотрите также
от {{product.formated_min_price}}